EL PERIODO DE PRUEBA TRAS LA REFORMA LABORAL: ¿HECHA LA LEY, HECHA LA TRAMPA?
EL PERIODO DE PRUEBA TRAS LA REFORMA LABORAL: ¿HECHA LA LEY, HECHA LA TRAMPA?
El pasado 31 de diciembre de 2021 entró en vigor el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, siendo uno de sus principales objetivos el de reducir la excesiva temporalidad que adolece al mercado laboral español, otorgando a los contratos indefinidos un carácter prioritario.
En efecto, la vocación de reducir la temporalidad de los contratos se ha traducido en una serie de medidas consistentes en simplificar las modalidades contractuales, potenciar la contratación indefinida y reforzar la necesidad de justificar causalmente los contratos temporales.
Sin embargo, las intenciones perseguidas por la nueva reforma, aunque loables, pueden llegar a ser altamente perjudiciales para los empleadores, quienes es probable que traten de encontrar cualquier resquicio legal existente para tratar de eludir la obligación de priorizar los contratos indefinidos y seguir utilizando la contratación temporal.
La duración del periodo de prueba es uno de los aspectos de la ley más susceptibles de ser utilizados como vía de escape a la propuesta legislativa del gobierno de coalición, ya que su contenido se mantenido en los mismos términos en los que estaba regulada en la reforma anterior, es decir, que la extinción del contrato por no superación del periodo de prueba se sigue presumiendo lícita (en términos generales), sin que la empresa tenga por qué justificar las razones de la extinción ni tampoco dar preaviso.
De esta manera, la posibilidad de utilizar el periodo de prueba como una suerte de contrato laboral fraudulento es cuanto menos, factible, ya que no existen, en principio, consecuencias legales a priori de despedir a los trabajadores una vez finalizado este periodo.
No obstante, la jurisprudencia ha sido restrictiva con la libertad de la que gozan las empresas en relación con la duración del periodo de prueba, estableciendo la obligación de fijar una duración exacta para este transcurso de tiempo, ya que lo contrario genera consecuencias particularmente graves para los trabajadores, que pueden ver extinguido su contrato de trabajo sin derecho a indemnización.
Por otra parte, el Supremo también se ha pronunciado con respecto a la forma de proceder de algunos empresarios consistente en utilizar el periodo de prueba como forma de ocultar una contratación temporal fraudulenta y sistemática, estableciendo en la STS 23 de septiembre de 2021, nº rec. 92/2021 que los despidos por no superar el periodo de prueba computan a efectos de un despido colectivo si se usan de modo fraudulento, ya que según la jurisprudencia del Alto Tribunal, “la Ley no ampara el abuso del derecho o el ejercicio antisocial del mismo”.
Sin embargo, el escaso recorrido de la ley, consecuencia de su escaso periodo de vigencia, impide todavía vislumbrar si efectivamente, se podrá considerar como fraude de ley la utilización del periodo de prueba como vía para extinguir los contratos de los trabajadores que no puedan ser contratados de manera temporal según el tenor de lo establecido en esta nueva reforma laboral.
EL PERIODO DE PRUEBA TRAS LA REFORMA LABORAL: ¿HECHA LA LEY, HECHA LA TRAMPA?
Abogados en Alicante Senent Blanco & Asoc.