BUENA FE CONTRACTUAL EN LAS RELACIONES DE TRABAJO

Uno de los pilares principales que sustentan las relaciones laborales en nuestro Ordenamiento Jurídico es el principio de la buena fe contractual, vinculando y obligando tanto al empresario como al trabajador. Sin embargo, a pesar de ser fundamental en las relaciones de trabajo y, a priori, parecer un concepto fácil de entender lo cierto es que este principio no está definido de forma perfecta y determinada en la legislación laboral, sino que se ha de analizar en la práctica y en cada caso las circunstancias concurrentes para determinar si el mismo ha sido respetado o no, por ello la jurisprudencia juega un papel fundamental en su aplicación.

Como decimos, la buena fe es consustancial al contrato de trabajo y, de hecho, el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que el trabajador tiene el deber de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. Nuestro Tribunal Supremo ha definido el concepto de buena fe contractual señalando que “consiste en dar al contrato cumplida efectividad en orden a la realización del fin propuesto”, considerando que es un criterio objetivo constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y de negocio.

Es tal la importancia de este principio en las relaciones laborales que la transgresión de la misma y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo se estipula como una causa de despido disciplinario en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, siendo numerosísima la jurisprudencia que ha ido perfilando a lo largo del tiempo en qué supuestos dicho despido es proporcionado o no en función de las circunstancias concretas.

En este sentido, nos parece relevante señalar una Sentencia dictada recientemente por el Tribunal Superior de Justicia de Murcia en la que se considera apropiado un despido disciplinario por no comunicar la trabajadora a la empresa que estaba cobrando más salario del que le correspondía al considerar que esta conducta de la trabajadora supone una falta muy grave que trasgredió la buena fe contractual.

En este supuesto, la trabajadora había solicitado una reducción de la jornada laboral y, como consecuencia de ello, conocía sobradamente que dicha reducción implicaba una disminución del salario que percibía por su trabajo. Sin embargo, por un error de la empresa para la que prestaba sus servicios continuó percibiendo el salario sin la reducción que le correspondía, y, a pesar de ello, no informó a la empresa, recibiéndolo durante más de un año.

En la Sentencia se afirma que no hay duda de que en este caso la trabadora actuó de forma voluntaria, premeditada y, a pesar de ser plena conocedora de que estaba recibiendo más sueldo del que le correspondía, decidió no comunicarlo para lucrarse con ello. Incluso cuando el error fue descubierto por la empresa, la trabajadora se negó a devolver las cantidades que había recibido de más.

Por todo ello, el Tribunal Superior de Justicia de Murcia considera que la conducta de la trabajadora fue claramente contraria a la buena fe contractual, dado que incluso su Convenio Colectivo establecía como falta muy grave el fraude o deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, afirmando el Tribunal, por tanto, que el despido acordado por la empresa era totalmente procedente.

 

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